Quantcast

2022 يناير 26 - تم تعديله في [التاريخ]

الجامعة الوطنية للشغل ترفع توصيات ندوتها الوطنية

تحت شعار "أي مستقبل لإدارة العمل في إطار الهندسة الحكومية الجديدة"


العلم الإلكترونية - الرباط 

في إطار تدشين الدخول الاجتماعي بقطاع الشغل، عقدت الجامعة الوطنية للشغل المنضوية تحت لواء الاتحاد العام للشغالين بالمغرب ندوة وطنية حول : " أي مستقبل لإدارة العمل في إطار الهندسة الحكومية الجديدة" يوم الجمعة 21 يناير2022 ابتداء من الساعة الثالثة مساءا بالمقر المركزي للاتحاد العام للشغالين بالمغرب، (بالرباط). 
 
 وقد حضر هذه الندوة فعاليات وطنية ضمت أعضاء من المكتب التنفيذي للاتحاد العام للشغالين بالمغرب، إلى جانب خبراء ومتخصصين في مجال التشريع الاجتماعي، و موظفي وزارة الإدماج الاقتصادي والتشغيل والمقاولة الصغرى والكفاءات بمختلف فئاتهم من مفتشين واطباء ومهندسين واداريين.
 
وقد خلصت هذه الندوة إلى الخلاصات التالية:
  • تدارك التهميش في مجال الشغل الذي أفرزته الهندسة الحكومية الجديدة، علما أن مجال التشغيل يهم جميع القطاعات الوزارية 
  • الحرص على التزام إدارة العمل المغربية، بالاتفاقية 150 بشأن إدارة العمل، وتدارك الملاحظات المضمنة في تقارير لجان الخبراء التابعة منظمة العمل الدولية.  
  • الدعوة إلى التشاور حول إعداد الهيكل التنظيمي لإدارة العمل، وكذا إعداد برامج الوزارة خاصة ما يهم منها برامج التفتيش والحوار الاجتماعي، والتي تعرف غياب التشاور والحوار مع النقابات الأكثر تمثيلا على مستوى القطاع، وهو ما يعد مسا صريحا بمبدأ الثلاثية الذي تنشده مستويات العمل الدولية والقوانين الوطنية،
  • الإنهاء الفوري للتضييق الممارس على مباشرة جهاز تفتيش الشغل لمهامه، وهو ما يمس بشكل صريح استقلالية جهاز تفتيش الشغل في أداء مهامه الرقابية ومخالفة صريحة للاتفاقية 81 بشأن تفتيش الشغل في الصناعة والتجارة، و الاتفاقية 129 بشأن تفتيش الشغل في الزراعة، والتي كان آخرها فرض البرمجة السنوية والجهوية القبلية لزيارات التفتيش بمدد طويلة عن طريق نظام "شغل كوم" وهو ما يعد مسا خطيرا بسرية وفعالية زيارات التفتيش، 
  • الدعوة إلى مراجعة النظام الأساسي لمفتشي الشغل، بما يضمن حماية واستقلالية وتحفيز جهاز تفتيش الشغل،
  • الدعوة إلى خلق إدارة عامة مستقلة لجهاز تفتيش الشغل، 
  • الحرص على مشاركة موظفي إدارة العمل غير المفتشين (التقنيين والمتصرفين..) في الأوراش المفتوحة من لدن إدارة العمل، مع تحفيزهم ماديا ومعنويا. وادماجهم في نظام موحد لإدارة العمل
  • تدعيم القدرات البشرية والتقنية لإدارة العمل، وتعزيز مواردها المالية لتتمكن من مد نشاطها إلى وحدات جديدة كوحدات الاقتصاد غير المهيكل،
  • الدعوة إلى وجود إطار قانوني للتكوين المستمر، وتجاوز العشوائية في اختيار مواضيع التكوين.
  •  تكثيف الدورات التدريبية لفائدة موظفي إدارة العمل المختلفة، قصد تعزيز قدراتهم ومواكبتهم للتطورات التكنولوجية والمهنية وتحسين أداء هذه الإدارات.
  • تعزيز الحماية القانونية لجهاز تفتيش الشغل، أثناء قيامهم بمهامهم.
  • تعزيز التعاون بين إدارات العمل والمنظمات المهنية، وهيئات المجتمع المدني في كل ما يتعلق بتنظيم علاقات العمل خاصة في إطار ما يعرف بمبدأ الثلاثية زائد.
  • المزيد من الدعم إلى المجالس الوطنية والمراكز والوكالات الإقليمية التي تتولى وظائف لإدارة العمل ، على مستوى الشغل والتشغيل، 
  • دعم إدارات العمل على المستوى المركزي والمحلي بالأطر المتخصصة ووسائل العمل الضرورية، وتأهيلها بمقرات لائقة حتى تؤدي مهامها على النحو المطلوب.
  • إعداد مرشد أو دليل عملي لإدارة الوطنية .
  • إشاعة إدارة العمل لثقافة التعاون مع باقي الأجهزة المتدخلة في إطار نظام إدارة العمل ( منظمات نقابية، وزارة التربية الوطنية الصحة...) - الثنائي والثلاثي، ومتعدد الأطراف وإقامة هياكل مؤسسية دائمة مؤطرة بإطار قانوني، وتمكين هذه الهياكل من أن تلعب دورا حقيقيا في رسم السياسة الوطنية للعمل وتنفيذها، والتعامل مع المشكلات الطارئة في بيئة العمل، والعمل على الارتقاء بعلاقات العمل وتحسينها باستمرار.
  • دعم القدرات البشرية العاملة في إدارة العمل، في ظل عجزها عن استقطاب العدد الكافي من الكفاءات الوظيفية والاحتفاظ بها، بسبب افتقارها إلى نظام وظيفي جاذب، تتوفر فيه حوافز أجرية وفرص ترقي وظيفي ملائمة.
  • الحرص على توافق التخصصات الجامعية لبعض الموظفين العاملين في إدارات العمل مع نوع ومحتوى الوظائف المكلفين بها، تفاديا لما يصطلح عليه بالاستخدام الناقص لقوة العمل، وما يرتبه من آثار سلبية على الأداء الفعلي لهؤلاء لواجباتهم الوظيفية.
  • تمتيع جهاز تفتيش الشغل بالوسائل الضرورية، لممارسة وظائفهم كوسائل المواصلات، وعدم تمكنهم تبعا لذلك من الانتقال إلى مواقع المنشآت، لممارسة وظائفهم الرقابية، خاصة بالنسبة للاستغلاليات الفلاحية والغابوية التي تتسم بمسالكها الوعرة، وجغرافيتها الواسعة، والتي هي في (مأمن) من الخضوع عمليا لمراقبته.
  • الزيادة في مصادر التمويل، المخصصة لهذه الإدارة، فما يرصد لإدارة العمل من موارد في الموازنة العامة للدولة، يعد من بين أقل الموارد المرصودة لأجهزة الدولة، مما يؤثر على وظائفها سلبا نتيجة عجز هذه الإدارات عن توفير ما يكفي من مستلزمات مادية وموارد بشرية لأداء هذه الوظائف.
  • تجاوز الجمود الإداري والذي يتمثل في ثبات إدارة العمل على أنماط روتينية جامدة لأساليب أداء وظائفها، فالملاحظ أن إدارة العمل المغربية لم تستجب بسرعة للمستجدات التي تحققت في البيئة التي تزاول فيها نشاطها، وظلت مستقرة في الكثير من الحالات على أساليب وإجراءات اعتادت على اعتمادها في أداء وظائفها، ويبقى أمام إدارات العمل إعادة تصميم أساليبها وإجراءاتها التي تتعامل مع وظيفة النهوض بالحوار الاجتماعي، آخذة بعين الاعتبار خصوصيته وقدراته.
  • الحرص على اعتماد البيانات المحصلة من لدن إدارة العمل، فهذه الأخيرة إما أن تكون في وضع تفتقر فيه إلى أي بيانات، أو أنها تمتلك قدرا من المعلومات (المضللة)، التي يمكن أن تكون قد جمعت من قبلها، أو من قبل إدارات حكومية أخرى معنية بالإحصاء وجمع البيانات، إلا أن هذه البيانات تعوزها المصداقية، لأنها جمعت من منشآت اعتادت على أن يكون تقديم بيانات غير صحيحة أحد أساليب تهربها من العمل في إطار القانون، أو تكون البيانات المتاحة في لإدارة العمل المغربية أيا كان مصدرها بيانات ناقصة، لا تكفي بذاتها لرسم سياسات وتنفيذ برامج مما يقتضي استكمالها ببيانات أخرى، وهذا ما يجعل إدارة العمل أمام تحدي قيامها بجمع البيانات بنفسها، أو القيام بجهود تهدف إلى تصحيح البيانات غير الدقيقة واستكمال البيانات الناقصة، مثل هذه المهمة تحمل إدارة العمل المغربية التي تعاني من نقص في الموارد البشرية وتقنيات المعلومات والموارد المالية، عبئا قد لا تتمكن من القيام به، وهذا كله يفضي إلى جعل أداء إدارة العمل ووظائفها، في غياب هذه البيانات أونقصها أو عدم دقتها، يقود حتما إلى التخبط والهدر في الجهود والأموال ويحول دون تحقيق النتائج الإيجابية.
  • النقص في المهارات الفنية والعملية للموظفين العاملين في إدارات العمل والذي أكدت معايير العمل الدولية والعربية على ضرورة تداركه، من خلال تنفيذ برامج التدريب والتكوين -قبل الخدمة وأثنائها- بهدف الارتقاء بالمستوى المهاري لهؤلاء الموظفين.
فمن المهم للغاية الحصول على القدرة التقنية والمهنية للمشاركة بفعالية في الاستشارات الثلاثية، وهذا الأمر يستدعي بالضرورة التدريب والتجربة في شؤون السياسات الاقتصادية والاجتماعية والعلاقات المهنية، نظريا وبالممارسة والتمكن من التفاوض على مختلف المستويات، والقدرة على فهم وصياغة الاقتراحات الاقتصادية أو القانونية، التي غالبا ما تكون معقدة وتساهم عموما في الحوار الثلاثي بطريقة إيجابية، ويتضمن هذا أيضا الوصول إلى المعلومات والقدرة على تحليلها، إلى ذلك قد يشكل النقص في الحصول على المعلومات الأساسية عائقا خطيرا يعترض قدرة الأطراف على التفاوض.
  • مواكبة إدارة العمل لواقع ظهور أنماط مختلفة من العلاقات، لم يكن نظام إدارة العمل يتعامل معها في المراحل السابقة،  
  • مواكبة جهاز تفتيش الشغل للتزايد المستمر لأعداد العاملين في الاقتصاد غير النظامي، مما يصعب الوصول إلى منشآت هذا الاقتصاد، بالنظر إلى اتسامه عادة بعدم الاستقرار، أما عن عجزه عن الانخراط في المشاورات الوطنية أو حتى المحلية، فيعود أساسا إلى عدم تنظيمه.
 
 
 
 
















MyMeteo


Facebook
YouTube
Newsletter
Rss

الاشتراك بالرسالة الاخبارية
أدخل بريدك الإلكتروني للتوصل بآخر الأخبار